Co się wydarzyło?

Sprawa rozpatrzona przez Sąd Rejonowy w Gelderland (sygn. akt 12296855 \ VV EXPL 26-50, wyrok z 19 sierpnia 2026 r., ECLI:NL:RBGEL:2026:6743) dotyczyła pracownicy zatrudnionej przez Timing Flex B.V. na podstawie umowy o oddelegowanie w fazie B (czas określony od 5 stycznia 2026 r. do 3 stycznia 2027 r.). Kobieta pracowała w zakładzie Kegro Deuren B.V. w Groesbeek.

W umowie zagwarantowano minimalny wymiar czasu pracy w wysokości 80 godzin w okresie czterotygodniowym (co odpowiada 20 godzinom tygodniowo).

11 maja 2026 r. pracownica uległa wypadkowi przy pracy (bedrijfsongeval). 9 czerwca 2026 r. lekarz zakładowy (bedrijfsarts) orzekł 100% niezdolności do pracy. W związku z chorobą wywiązał się spór o sposób wyliczenia oraz terminową wypłatę wynagrodzenia. Mimo wezwań do zapłaty (m.in. z 2 i 19 czerwca 2026 r.), agencja wstrzymała wypłatę części należności, co doprowadziło do skierowania sprawy do sądu w trybie pilnym (kort geding).

Kontekst struktury korporacyjnej

To kolejne orzeczenie w naszym Audytorze Wyroków dotyczące podmiotu działającego pod marką Timing. W poprzedniej analizowanej przez nas sprawie stroną była spółka Timing Uitzendteam B.V. (KVK 38019621). W niniejszym wyroku występuje Timing Flex B.V. (KVK 23062519).

Są to dwa odrębne podmioty prawne powiązane w ramach tej samej grupy kapitałowej powiązanej z francuskim koncernem PROMAN. Prawna przynależność do jednej grupy nie oznacza automatycznie wspólnej odpowiedzialności – każdą sprawę i każdy podmiot holenderski sąd ocenia w pełni indywidualnie.

O co spierały się strony: 38,1 h vs 33,82 h

Przedmiotem sporu nie było proste pytanie, czy należy liczyć wyłącznie 20 godzin gwarantowanych w umowie. Spór dotyczył metody wyznaczenia wymiaru czasu pracy (urenomvang) stanowiącego podstawę do kalkulacji chorobowego:

* Stanowisko pracownicy (38,1 h / tydzień): Powołała się na ogólne domniemanie prawne z art. 7:610b Kodeksu Cywilnego (BW), twierdząc, że podstawą powinien być okres pierwszych trzech miesięcy jej umowy (od 5 stycznia do 5 kwietnia 2026 r.), w którym wypracowała średnią 38,1 godziny tygodniowo.

* Stanowisko Timing Flex B.V. (33,82 h / tydzień): Agencja wskazała na przepis szczególny — art. 29 ust. 2 lit. b Układu Zbiorowego Pracy ABU (CAO) oraz zakładowy protokół absencji (verzuimprotocol). Przepisy te definiują okres referencyjny w przypadku choroby jako dokładnie 13 tygodni kalendarzowych poprzedzających tydzień zgłoszenia niezdolności do pracy (w tym przypadku: od 9 lutego do 10 maja 2026 r.). Średnia z tego okresu wyniosła 33,82 godziny.

Rozstrzygnięcie sądu w kwestii godzin

Sąd przychylił się do wyliczenia przedstawionego przez Timing Flex B.V. Sędzia uznał, że regulacja zawarta w CAO ABU precyzyjnie ustala 13-tygodniowy okres referencyjny i ma w tym wypadku pierwszeństwo. Sąd przyjął jako podstawę 33,82 godziny tygodniowo.

Co powiedział sąd? Kluczowa lekcja wyroku

Samo przyznanie racji agencji w kwestii liczby godzin nie zamknęło sprawy:

Sam spór o liczbę godzin nie uzasadniał wstrzymania wypłaty. To najważniejszy wniosek z orzeczenia. Sąd uznał, że rozbieżność zdań co do metody kalkulacji (38,1 h vs 33,82 h) nie dawała agencji prawa do całkowitego wstrzymania wypłaty wynagrodzenia. Spór o część świadczenia nie zwalniał pracodawcy z obowiązku terminowego regulowania pensji przynajmniej w kwocie bezspornej.

Rozliczenie finansowe: Co nakazał sąd?

W sentencji orzeczenia (beslissing) sąd nakazał Timing Flex B.V. wypłatę następujących kwot (podlegających rozliczeniu według stawki 33,82 h tygodniowo od 9 lutego 2026 r.):

* Zaległe wynagrodzenie: w kwotach 2 431,01 € brutto (za tygodnie 15–25) oraz 1 098,80 € brutto (za tygodnie 26–29), przeliczone według ustalonego wymiaru 33,82 h tygodniowo.

* Ustawowe podwyższenie (wettelijke verhoging): sąd obniżył wnioskowaną przez powódkę sankcję 50% i przyznał karę za zwłokę w wysokości do maksymalnie 20% od zaległych kwot (kwoty cząstkowe podlegające miarkowaniu: 1 185,29 € oraz 291,18 € brutto).

* Bieżące wynagrodzenie: nakaz zapłaty wynagrodzenia w oparciu o 33,82 h tygodniowo (powódka domagała się 578,36 € brutto tygodniowo; sąd oddalił roszczenie na przyszłość po dacie wyroku jako niewymagalne, nakazując zapłatę do dnia wydania orzeczenia).

* Odsetki ustawowe: od dnia wymagalności poszczególnych świadczeń do dnia faktycznej zapłaty.

* Koszty procesu: 1 066,50 € na rzecz pracownicy (w tym 93 € opłaty sądowej, 865 € kosztów zastępstwa procesowego oraz 108,50 € kosztów dodatkowych).

Wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności (uitvoerbaar bij voorraad).

Praktyczne wnioski dla pracownika

* Minimum w umowie to punkt wyjścia: Zapis o gwarantowanych 20 godzinach nie ogranicza automatycznie podstawy do chorobowego, jeśli pracownik realnie wypracowywał wyższy wymiar.

* Sprawdź CAO i okres referencyjny: W tej sprawie podstawą było 13 tygodni poprzedzających chorobę na mocy art. 29 CAO ABU. W innych branżach lub typach umów okres ten może być liczony inaczej.

* Rozbieżność zdań a wstrzymanie pensji: Jeżeli pracodawca i pracownik spierają się o wysokość należnego wynagrodzenia, sam spór nie oznacza automatycznie, że pracodawca może całkowicie wstrzymać wypłatę. W tej konkretnej sprawie sąd uznał takie działanie za nieuzasadnione.

WAŻNE: To orzeczenie dotyczy konkretnej sprawy i zapadło w trybie kort geding (postępowanie zabezpieczające / w trybie pilnym). Jest to rozstrzygnięcie tymczasowe oparte na wstępnej ocenie sądu i nie oznacza, że każdy pracownik w Holandii ma automatycznie prawo do wyliczenia wynagrodzenia chorobowego według 13 tygodni.